Sandra travaille depuis quinze ans dans le domaine du contrôle qualité. Ses collègues la décrivent comme précise, fiable et loyale. Les problèmes commencent il y a un an, quand une nouvelle cheffe d’équipe prend ses fonctions. Elle vérifie chaque entrée dans les protocoles de contrôle, exige des rapports quotidiens, veut être mise en copie (CC) dans chaque e-mail. Ce qui peut sembler anodin laisse des traces : irritabilité, tensions au sein de l’équipe. Après des mois de stress permanent, c’est la rupture. Le médecin généraliste met Sandra en arrêt maladie.
Un avertissement pour une petite erreur
De retour au travail, il se passe ce que les spécialistes observent souvent dans ce genre de situation : quand on revient au bureau épuisé·e, des erreurs se produisent. Pour Sandra, il s’agit de contrôles qualité qu’elle n’a pas consignés dans un procès-verbal. Un oubli vite rectifié, qui ne cause pas de dommages à long terme. Mais la réaction de ses supérieur·es est surprenante : un avertissement écrit. Pour Sandra, c’est la goutte d’eau qui fait déborder un vase déjà bien plein. Elle est coincée, à bout de forces sur le plan psychique et a l’impression de se trouver dans une impasse professionnelle.
Que dit le droit du travail ?
Les employeurs sont légalement tenus de protéger la santé de leurs employé·es (devoir de protection, art. 328 CO). Une microgestion permanente, un contrôle excessif et un manque de confiance peuvent constituer une violation de ce devoir, avec des conséquences sanitaires conséquentes.
Les mesures précises dépendent de chaque cas particulier. Mais la loi exige de l’employeur qu’il prenne toutes les mesures raisonnables pour préserver le bien-être physique et mentale de son personnel. Si l’employeur apprend qu’un salarié·e se trouve dans une situation difficile, voire est victime de harcèlement moral, il doit mettre en place des mesures adaptées.
Rester ou partir ? Que faire maintenant ?
Sandra envisage de démissionner tout de suite et de quitter l’entreprise. Même si cette envie est tout à fait compréhensible, cette décision mérite d’être mûrement réfléchie.
En effet, la règle est la suivante : pour éviter toute perte de droits à l’allocation chômage, il vaut mieux ne démissionner que lorsque vous avez déjà un nouvel emploi. Ou alors, il faut présenter à la caisse d’allocations chômage un certificat médical attestant que le poste a des conséquences dommageables pour la santé. Sinon, des jours de pénalité s’imposent avant de toucher les indemnités – Sandra risque ainsi (au maximum) trois mois sans salaire.
La situation de Sandra est difficile, ça ne fait aucun doute. Mais elle peut prendre différentes mesures, sans pour autant démissionner de suite :
- Un entretien avec l’employeur, dans le cas présent avec le service des ressources humaines ou un autre service interne, est judicieux. Il s’agit alors d’aborder ouvertement les problèmes, car la communication est importante. Evincer le problème ne fait généralement qu’aggraver la situation. Il est toutefois recommandé qu’elle consulte au préalable un professionnel externe (médecin, thérapeute, personne de confiance, etc.) pour déterminer ce qu’elle souhaite dire à son employeur et comment elle compte s’y prendre. Le fait de révéler, même avec de bonnes intentions, trop de détails personnels peut avoir des conséquences négatives pour Sandra par la suite. Ainsi, la responsabilité de sa maladie pourrait lui être imputée à la place de sa nouvelle supérieure si d’autres raisons, issues par exemple de sa vie privée, venaient à apparaître. L’expérience montre que les personnes impliquées pourraient utiliser ses informations contre Sandra pour se justifier par exemple auprès d’une instance supérieure.
- En parallèle, tout doit être consigné avec la date, l’heure, les personnes impliquées et une description précise de ce qui s’est passé. Ça inclut aussi le ressenti de Sandra dans les différentes situations. Ces notes transforment un vague « ça ne va pas bien » en un tableau clair, sur lequel on peut discuter de manière objective. Sandra doit présenter ces comptes rendus à son employeur et lui demander son soutien ainsi que des solutions. Il serait utile qu’elle réfléchisse au préalable aux mesures qui pourraient améliorer la situation et qu’elle aborde la discussion avec des propositions concrètes – plutôt que de se contenter d’évoquer le problème. Si tout ça ne change rien, Sandra a le droit de rappeler explicitement à son employeur son devoir de protection et d’exiger qu’il prenne des mesures.
- En cas de nouvel arrêt maladie : Sandra doit prendre sa santé au sérieux. Si le médecin la met en arrêt maladie, c’est qu’elle est malade. Il n’y a pas de marge de négociation là-dessus, ni de raison d’avoir mauvaise conscience. Dès qu’elle souhaite reprendre le travail, ça vaut la peine de faire appel à un soutien extérieur : un coach, une médiatrice ou un autre professionnel. La reprise du travail se passe généralement mieux quand elle est accompagnée par quelqu’un qui n’est pas impliqué dans le conflit. En cas d’arrêt prolongé, il est souvent préférable de commencer par un temps partiel réduit, puis d’augmenter progressivement le taux jusqu’à retrouver une capacité de travail totale. Ça permet d’éviter les rechutes, qui sont très pénibles.
MAIS : chaque situation est unique, avec ses propres spécificités : le supérieur hiérarchique, l’équipe, votre rôle, votre situation privée, votre marge de manœuvre financière, la situation dans votre secteur d’activité. Ce qui soulage une personne peut aggraver le conflit chez une autre. Il faut toujours vérifier si chaque conseil vous convient personnellement. Et si, malgré tout, rien ne bouge, changer de poste peut être la meilleure solution, plutôt que de continuer à endurer la situation.
Cet article est le fruit d’une collaboration entre Angestellte Schweiz et Coop Protection juridique.
