Sandra arbeitet seit fünfzehn Jahren in der Qualitätssicherung. Kolleginnen beschreiben sie als exakt, zuverlässig, loyal. Die Probleme beginnen, als vor einem Jahr eine neue Teamleiterin übernimmt. Sie kontrolliert jeden Eintrag in Prüfprotokollen, verlangt tägliche Berichte, will bei jeder E-Mail ins CC. Was vielleicht harmlos klingt, hinterlässt Spuren: Gereiztheit, Spannungen im Team. Nach Monaten der Daueranspannung folgt der Zusammenbruch. Die Hausärztin schreibt Sandra krank.
Eine Verwarnung für einen kleinen Fehler
Zurück am Arbeitsplatz passiert, was Fachleute in solchen Situationen oft beobachten: Wer erschöpft zurückkehrt, macht Fehler. Bei Sandra sind es Qualitätsprüfungen, die sie nicht protokolliert hatte. Dies ist zwar schnell korrigiert und verursacht keinen langfristigen Schaden. Die Antwort der Vorgesetzten ist aber überraschend: eine schriftliche Verwarnung. Für Sandra bricht damit das Letzte weg, was sie noch gehalten hat. Sie steckt fest, ist gesundheitlich am Limit und beruflich in der Sackgasse.
Was sagt das Arbeitsrecht?
Arbeitgeber*innen sind gesetzlich verpflichtet, die Gesundheit ihrer Mitarbeitenden zu schützen (Fürsorgepflicht, Art. 328 OR). Dauerhaftes Mikromanagement, Kontrolle und fehlendes Vertrauen können diese Pflicht verletzen, mit realen gesundheitlichen Folgen.
Die genauen Massnahmen sind vom Einzelfall abhängig. Das Gesetz verlangt aber vom Arbeitgeber, alle zumutbaren Massnahmen zu ergreifen, um die physische und psychische Gesundheit der Mitarbeitenden zu schützen. Wenn der Arbeitgeber von einer belasteten Situation bzw. auch vom Mobbing eines Mitarbeitenden erfährt, hat er geeignete Weisungen und Massnahmen einzuleiten.
Bleiben oder gehen? Wie weiter?
Sandra überlegt sich, sofort zu kündigen und das Unternehmen zu verlassen. So verständlich der Impuls von Sandra ist, der Entscheid will überlegt sein.
Denn für Arbeitnehmende gilt: Um keine Einbussen bei der Arbeitslosenkasse zu haben, sollte man erst kündigen, wenn ein neuer Job vorliegt. Oder aber man kann der Arbeitslosenkasse ein Arztzeugnis vorlegen, welches attestiert, dass der Job unzumutbar ist.
Die Arbeitssituation ist schwierig, keine Frage. Doch Sandra kann verschiedene Massnahmen ergreifen, ohne gleich zu kündigen.
- Ein Gespräch mit dem Arbeitgeber, in diesem Falle mit der Personalabteilung oder einer anderen internen Stelle, ist sinnvoll und Probleme offen anzusprechen auch, denn Kommunikation ist wichtig. Nicht zu kommunizieren, verschlimmert die Situation meist nur noch mehr. Es ist aber zu empfehlen, dass sie sich vorher mit einer externen Fachperson (Ärztin, Therapeut, Vertrauensperson o.ä.) berät, was und wie sie gegenüber dem Arbeitgeber kommunizieren will. Die gut gemeinte Preisgabe zu vieler persönlicher Details kann sich für Sandra später nachteilig auswirken. So könnte ihr anstelle der neuen Vorgesetzten die Verantwortung für ihre Krankheit gegeben werden, wenn sich andere Gründe z.B. aus ihrem Privatleben zeigen. Arbeitgebende könnten erfahrungsgemäss auch einmal diesen Weg wählen, um einer unbequemen Auseinandersetzung mit der neuen Vorgesetzten aus dem Weg zu gehen.
- Parallel dazu sollte alles mit Datum, Uhrzeit, beteiligten Personen und einer genauen Beschreibung dessen, was vorgefallen ist, dokumentiert werden. Dazu gehört auch, wie es Sandra nach verschiedenen Situationen ging. Solche Aufzeichnungen machen aus einem diffusen «es läuft nicht gut» ein nachvollziehbares Bild, über das sich sachlich reden lässt.Diese Protokolle legt Sandra ihrem Arbeitgeber vor und bittet um Unterstützung und Lösungen. Hilfreich ist, wenn sie sich vorher selbst überlegt, welche Massnahmen die Situation verbessern könnten, und mit konkreten Vorschlägen ins Gespräch geht – statt nur mit dem Problem. Wenn das alles nichts hilft, darf Sandra den Arbeitgeber explizit auch auf seine Fürsorgepflicht hinweisen und Massnahmen verlangen.
- Bei erneuter Krankschreibung: Sandra soll ihre Gesundheit ernst nehmen. Wenn der Arzt sie krankschreibt, dann ist sie auch krank. Das ist kein Verhandlungsspielraum und kein Grund für ein schlechtes Gewissen. Sobald sie zurück an den Arbeitsplatz möchte, lohnt es sich, Unterstützung von aussen beizuziehen: einen Coach, eine Mediatorin oder eine andere Fachperson. Der Wiedereinstieg gelingt meist besser, wenn ihn jemand begleitet, der nicht Teil des Konflikts ist. Bei einer längeren krankheitsbedingten Auszeit bewährt es sich, erst zu einem kleineren Teilpensum gesundgeschrieben zu werden und dann nach und nach das Pensum zu steigern, bis wieder die volle Arbeitsfähigkeit erreicht ist. So können Rückfälle, die sehr belastend sind, erfolgreich vermieden werden.
ABER: Jede Situation hat ihre eigene Konstellation, die Vorgesetzte, das Team, die eigene Rolle, die Lebensphase, der finanzielle Spielraum, die Lage in der Branche. Was bei der einen Person für Entlastung sorgt, verschärft bei der anderen den Konflikt. Jeder Ratschlag sollte geprüft werden, ob er zur eigenen Person passt. Und wenn sich trotz allem nichts bewegt, kann ein Stellenwechsel die bessere Lösung sein als weiteres Aushalten.
Dieser Artikel ist eine Kooperation von Angestellte Schweiz und Coop Rechtsschutz.
